在培训圈里面，总是有一个怪圈

“员工的能力似乎不够，怎么不培训一下呢”

“员工培训那么多，但是员工的能力提升还是不够”

这让我们HR们的工作都变得难以开展，我们总是苦口婆心地告诉老板：企业内训非常重要，可以提高员工的能力与素质、企业的效率与效益，让企业在竞争中立于不败之地。

聪明的老板也明白：一切竞争归根到底都是人才的竞争，而优秀的人才不是天生的，许多都是靠企业培养出来的，企业的竞争力来自对人才的培训。

所以，每年我们HR都风风火火地制定不同层次的内训计划，挖掘内训师队伍，开发内部课程，组织员工参训……

但当“激情燃烧的日子”结束后，HR却发现员工收获并不大，还总抱怨培训耽误时间，而老板看不到成效也会心生不满。

内训为什么没有成效？

难道不该搞内训吗？

内训的常见挑战

一、组织难

参加者人数庞大，地区繁多，难以确保每位学员明确该次的培训安排及内容

二、授课难

班级课堂，导师难以与每位学员进行及时互动，学员参与度无法保证

三、跟进难

面对来自不同地区的学员，导师难以进行课后跟进，学员培训效果无法验证

大型培训的成功关键

-----增加学员全程参与度

在互联网+时代下，新一代职场人在学习及工作上对“有趣”的需求越来越大，同时他们也希望可以在学习及工作过程中参与管理，希望得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。这些改变所引发的对人力资源管理方式的思考与近几年较流行的“游戏化”理念有很多契合之处。

游戏设计首先借助技术吸引人，通过规则让其沉浸其中。

那么什么是游戏化呢？

游戏化是将游戏中的元素、激励机制、规则系统、反馈体系融入到工作中，以此吸引、激励人们参与工作的过程。其本质不是娱乐，而是一种思维方式或是一种工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙融合后的产物。

例如，我们看到的星巴克等企业运用游戏化的思维让员工对工作像游戏般上瘾，以及由Pete Frates发起的极具游戏化思维传播方式的“冰桶挑战”掀起了网民参与狂潮。

他们引入了游戏化思维，改变了以往枯燥、压抑的职场氛围，增加了工作的趣味性，调动了员工参与感，取得了非常好的效果。

当游戏化被运用到人才管理领域的时候，就是将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核等相结合，进而激发员工个体的自我驱动力，改变其行为方式，推进工作。

面对内训时，“游戏化”会让员工将自身带入游戏中的玩家面对任务的态度总是自觉自愿地进行修炼，提升战斗力以待攻取难关。而企业中的员工面对培训大都是不配合、不积极，学有所用更加少之又少。

Uber为了解决司机学习城市周边最佳路线的问题，推出了一款免费移动游戏。

在游戏中，玩家首先依靠自己寻找城市周边路线，选择他们认为最快的路线。在结束了送客旅程后，游戏将会向司机展示最佳路线，并会根据司机选择路线与最佳路线之间的接近程度奖励司机虚拟货币，同时还通过五星评级系统对司机作出评价，给予相应的额外现金，玩家可以使用虚拟现金将他们的汽车升级到豪华轿车或SUV，利用额外现金在城市的动态定价区域接客。

Uber把培训游戏化，不仅增加了司机学习的自觉自愿性，更是提高了学习的效能。

《游戏化革命》一书的齐彻曼告诉我们：“要对行为进行跟踪，从与消费者的互动来评估反馈回路。分析人们对系统的反应可以客观地告诉我们，系统是不是有趣。最终，正是趣味性吸引着人们长期的关注和坚持。”

游戏化设计时，一改以往枯燥、压抑的工作氛围，注入一些关乎于理想、荣耀、真理、公平正义等创新和活跃的原动力，可以调动员工的参与度与忠诚度，拉近他们与公司的情感距离。

“游戏化”作为一种全新趋势，正在营销、培训、考核等多个领域开疆拓土，加之玩游戏是人类的天性，HR完全可以适应时代和员工的需求，充分地运用游戏化的思维模式和逻辑机制来激发员工的工作积极性，改变其行为方式。